Как осуществляется расчет оплаты труда в выходной день по ТК РФ

Согласно законодательству, точнее, Трудовому кодексу, в России установлены правила, касающиеся труда и отдыха всех трудящихся. Они описывают, что при 5-дневной рабочей неделе с восьмичасовым графиком людям положены два выходных дня.

При сокращенных ежедневных часах занятости для некоторых работ предусмотрена 6-дневная рабочая неделя. Кроме того, есть обязательные дни отдыха, это те, на которые припадают общегосударственные праздники. Но, как известно, любые правила предполагают возможность локальных изменений, исключений или изменений в случае форс-мажора. Поэтому многим людям приходится выходить на работу даже в государственные праздники, и нередко «жертвовать» своими законными выходными. В этом случае работодатель обязан согласно ТК РФ произвести оплату труда по иным, повышенным нормам. С основными моментами этих начислений и расчетов разберемся подробнее, но сначала выясним, когда всё-таки работодателю можно выводить своих сотрудников на работу в их выходные дни.

Работа в выходные/праздники на вполне законных основаниях

Ни для кого не секрет, что все вопросы, касающиеся труда и отдыха граждан, решаются на основании положений Трудового кодекса РФ. В этом законодательном акте есть отдельная статья, по которой установлен запрет работодателям принуждать/обязывать выполнять работу сотрудников в их выходной день или в государственные праздники. Это ст.113. Но в то же время есть исключения.

Например, при возникновении производственной необходимости, но при обязательном наличии добровольного согласия работника, данного в письменном виде, его задействование в работе на праздничные дни или выходные вполне законно.

Письменное согласие – обязательно! Принуждать к работе людей против их воли в праздники и выходные категорически запрещено, если, конечно, речь не идет о форс-мажорных ситуациях. В экстренных случаях задействовать сотрудников действительно можно и не спрашивая, согласны ли они. Но к таким ситуациям по ТК РФ относятся только лишь несколько.

1. Необходимость срочно провести мероприятия по предотвращению каких-либо катастроф или осуществлению устранения причинённых ею последствий.
2. Необходимость устранить вред, причиненный предприятию/государству стихийными бедствиями (пожаром, ураганом и т. п.).
3. Привлечение сотрудников с целью выполнения работ по предотвращению несчастных случаев на производстве, а также уничтожения имущества (как принадлежащего работодателю, так и государству или муниципалитету).
4. Проведение срочных мероприятий по предотвращению представляющих опасность производственных аварий или выполнение работ в части устранения их последствий.
5. Выполнение ряда работ, осуществление которых понадобилось из-за введения военного положения, или же при возникновении ситуаций, когда требующие устранения обстоятельства ставят под угрозу человеческие жизни (это могут быть эпидемии и т. п.).

Документальное оформление выхода

Если речь идёт не о форс-мажорах и ЧС, которые описаны выше как исключения, то согласно ТК РФ, для выхода сотрудников на работу в праздничный день либо же в один из выходных следует:

• получить в письменной форме согласие работника;
• издать распоряжение по предприятию.

Согласие нужно получить как минимум за день до выхода, т. к. на его основании издается распоряжение. В редких случаях, если заблаговременно по объективным причинам этого сделать не удается, получить согласие в письменном виде можно и в день незапланированного выхода, но тогда в оперативном порядке должно быть подготовлено распоряжение, датировано тем же числом, и проведено ознакомление с ним сотрудника под подпись.

Важно помнить и то, что возможны дополнительные выходы на работу в праздники и выходные женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, а также инвалидов, но лишь в том случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья (подтверждением запрета является медзаключение). Для данных категорий сотрудников в ТК РФ предусмотрено требование об обязательном ознакомлении под роспись с информацией о том, что они вполне могут отказаться от выхода на работу в выходной или праздник, т. к. у них на это есть законом данное право.

Непосредственно распоряжение по предприятию должно быть оформлено по установленной локальными актами форме, содержать все основные реквизиты (даты, номер, название документа, о чём оно, подписи), основную и распорядительные части. В них четко указывается, для каких целей привлекается работник к незапланированному труду в праздник/выходной, его Ф.И.О., должность, дата выполнения работ.

Для дальнейшего совершения расчета оплаты труда данного сотрудника за отработанный месяц, на основании документов, изданных для привлечения на работу в нерабочие дни, и фактического выхода работника, отметка о количестве отработанных часов в обязательном порядке делается в табеле, отражающем учет рабочего времени персонала.

Правила и нюансы оплаты труда работникам, согласившимся работать в день законного отдыха

Четкие правила и положения о том, как рассчитывается оплата труда в праздничные и выходные дни или делается компенсация, урегулированы ТК РФ. Закон предусмотрел два варианта, а какой из них выбрать – это должен решить сам сотрудник, давая согласие на работу.

1. Первый вариант – оплата в двойном размере и не меньше.

Несмотря на то, что формулировка в законе, на первый взгляд, даёт четкое указание по расчетам, уточнение разных нюансов предусмотрено:

• для сотрудников, работающих на условиях сдельной оплаты, в выходной день применяются удвоенные расценки;
• для специальностей, по которым установлены почасовые тарифные ставки, должна быть произведена двойная оплата отработанных часов;
• тем специалистам, по должности которых на предприятии установлен оклад, начисления немного отличаются. Тут должен быть применен как минимум одинарный дневной оклад, его часть (если работа выполнялась несколько часов, меньше предусмотренного на день времени) в случае, если привлеченный специалист отработал норму месячного рабочего времени по своему окладу. Если же работы произведены сверх установленной на месяц нормы, тогда работодатель должен произвести двойную оплату.

2. Второй вариант – рассчитанная по обычному тарифу заработная плата и плюс дополнительный день отдыха. То есть, сотрудник может отработать в нужный работодателю день, а затем взять себе выходной тогда, когда ему самому это нужно. Разумеется, в этом случае перенесенный день (отгул) не оплачивается.

Кроме двух описанных выше схем расчетов, в ТК РФ прописаны некоторые нюансы, уточняющие порядок нестандартных случаев. Например, если сотрудник работает посменно, часть рабочего времени его обычной смены попадает на день государственного праздника Российской Федерации. В этом случае двойные выплаты должны производиться за данные часы. Тут же стоит заметить, что по законодательным нормам повышенная оплата должна производиться исключительно по факту отработанного времени (работодатель не обязан «закрывать» работнику 8 часов, если тот выполнил все задания за 5,5).

Есть и ещё один важный момент. Несмотря на описанные в ТК РФ требования, у каждой организации или предприятия могут быть свои локальные нормативные акты. То есть, все компании вправе устанавливать конкретные условия по рабочим вопросам и дополнительные выплаты, внося их в Колдоговор, Трудовые договоры/соглашения и т. п. Размеры выплат в этом случае могут отличаться от прописанных в ТК РФ, например, вместо двойной может устанавливаться тройная оплата, или же полуторная с дополнительным выходным днём. Закон не запрещает работодателям создавать более удобные и лояльные условия труда для своих сотрудников, главное, чтобы последние были с ними согласны.

Для каждого трудящегося в России установлены нормы по труду, и им дано право на законный отдых. Если возникает срочная необходимость выхода на работу, то человек не должен пострадать от непосильных переработок. Плюс ко всему, он получает законное право на выбор компенсации по своему желанию, это может быть, как уже отмечалось, дополнительная оплата труда или же отгул.

Если вместо оплаты выбран отгул

Несколько разъяснений стоит сделать относительно получения отгула. Касательно этого в ТК РФ нет жёстких рамок и ограничений о том, когда именно работодатель обязан предоставить этот день работнику. Он может взять его в любое нужное и удобное для себя время. Однако не стоит забывать о том, что на использование своего законного выходного (отгула) в другое время сотрудник предприятия должен подать письменное заявление, предупредив о своем решении работодателя заблаговременно. Иначе невыход на работу, после которого будет предоставлено заявление на взятие отгула, может расцениваться как прогул и повлечь за собой неприятные последствия.

Непосредственно факт согласия на работу в праздники или выходные должен быть отмечен письменно, лучше, если это сделано в виде заявления, где сразу же отражается пожелание – двойная оплата или отгул. Для судов подписи об ознакомлении с приказом недостаточно, чтобы приравнивать это к согласию.

Если случилось так, что работник решил уволиться, но заработанный ранее отгул не успел использовать, то согласно ТК РФ работодатель обязан сделать расчет и выплатить человеку денежную компенсацию за это время.

Как правильно производить расчеты, если праздники/выходные совпали с командировкой?

Нередкими являются случаи, когда предприятие/организация направляет в командировку своих сотрудников, а на период нахождения их в отъезде выпадают выходные дни или какой-либо государственный праздник. Тогда возникает логичный вопрос, необходимо ли оплачивать их, и как правильно делать расчет?

Сразу отметим, что если даже сотрудник и находился в отъезде, но не занимался работой, а, как и положено, отдыхал, то никакая дополнительная оплата труда не предусмотрена.

В случаях, когда работник был командирован на эти дни целенаправленно, чтобы выполнить определенные работы в период всеобщего отдыха, трудовой кодекс РФ устанавливает обязательную оплату. Кстати, в статье 153 есть отдельный пункт, касающийся оплат при служебных командировках, однако, как показывает юридическая практика, по этому вопросу слишком много разногласий и споров. Чтобы всё было сделано правильно и в соответствии с ТК РФ, необходимо обращать внимание на формулировки в распоряжении руководителя предприятия. Например, недостаточно корректной и точной будет формулировка о том, что специалист направляется в командировку «для участия в переговорах с 21 по 24 февраля 2020 года», т. к. тут не отражено, будет ли он работать в праздник. А вот если в приказе будет сказано, что сотрудник будет участвовать в переговорах «с 21 по 24 февраля 2020 года, включая праздничный нерабочий день 23 февраля 2020 года», то тогда работодатель обязан всё рассчитать по закону и произвести ему выплату в двойном размере.

Интересный момент касается и времени, проведенного в дороге. День отъезда и прибытия автоматически считаются временем, проведенным в командировке и таким, когда работник был задействован в выполнении должностных обязанностей. Отсюда следует, что если праздник или законный выходной выпадает на отъезд/возвращение, работодатель согласно ТК РФ обязан произвести двойную оплату сотруднику за труд в это время.

Многочисленные примеры расчетов для разных ситуаций приведены на специализированных интернет-ресурсах. Но стоит сказать, что внимательное ознакомление с положениями Трудового кодекса и отдельными комментариями к ним – это то, что поможет в любой ситуации сделать правильный расчет и произвести оплату без нарушений закона.